◆労働問題に関する記事

違法残業への刑事罰

昨日、東京簡裁で、電通の違法残業問題の刑事事件の判決があり、

罰金50万円が言い渡されました。

 

報道によれば、裁判所は、判決の理由の中で、

「尊い命が奪われる結果まで生じていることは看過できない」と、

自死について言及したうえで

「労働基準監督署から是正勧告を受けたのに、

労働者の増員や業務量の削減などの抜本的対策を講じず、

サービス残業も横行していた」と述べたそうです。

略式起訴

今日の河北新報に、電通の違法残業事件において、労基法違反罪で電通を「略式起訴」したことに対して、

裁判所が、略式命令は不相当として、正式裁判を開くことを決定したとの記事が載っていました。

 

「略式手続」とは、公開の正式裁判を行わずに、書面だけで手続きを行うものです。

略式手続が出来る要件としては、

簡裁管轄に属する事件であること、

100万円以下の罰金を科し得る事件であること、

そして略式手続きをとることに被疑者に異議がないこと、が必要とされます。

 

今回は、検察官が略式手続きによる起訴をしたところ、裁判所が、

正式な裁判で審理することが相当であるとして、略式命令を出さなかったようですが、

不相当とするケースは珍しいと思いますので、裁判所も今回の事件を重く見ているのではないでしょうか。

 

セクハラ・パワハラ防止セミナー

今日は、仙台市雇用労働相談センターが毎月行っているセミナーにおいて、

社労士の先生と、セクハラ・パワハラについてのトークセッションを

行いました。

 

トークセッションという掛け合いのような形での研修は

あまり経験がなく新鮮でした。

 

セクハラについては、これってセクハラなのかと疑問に思うことは少ないほど、認識が浸透しているのではと思いますが、

やはりパワハラは、線引きで迷いが生じることはあると思います。

 

指導に該当する叱責なのか、パワハラに該当する叱責なのか。

指導という目的は良くても、

人格否定の枕詞をつけてしつこく責めたり、大勢の前で執拗に怒鳴るなど、

相手を過度にストレスを与える方法での叱責は

原則パワハラに該当すると思います。

長時間労働のリスク

今日のヤフーニュースに、厚労省の調査によって、

20代の医師の残業が月55時間であることが分かったとの記事が載っていました。

もっとも、当直等の時間は除かれており、

当直等の時間は週12~16時間ということなので、

実際の拘束時間はもっと長いかとは思います。

 

過労死の危険ラインは80時間と言われています。

45時間を超えると徐々にリスクが強まっていきますが、

終業時間から約2時間残業すると、あっという間に残業45時間になります。

 

自分が大丈夫と思っていても、脳・心臓・精神へ与えるダメージは非常に大きいので

出来る限り休息をとる・絶対残業しない日を決める等が必要でしょう。

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産前・産後休業

産前・産後休業は法律上認められています。

企業におけるマタハラ防止措置義務が規定された改正育児介護休業法が

今月から施行されましたが、産前・産後休業を取得する労働者に対して

制度利用を阻害することはマタハラに該当します。

 

なお、産前については、女性労働者からの請求がある場合には

働かせることが出来ませんが、

産後8週間は、請求の有無に関わらず、働かせることは出来ません。

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女性が働きやすい企業セミナー

来週16日の14時半から、仙台市雇用労働センター主催で

「女性が働きやすい企業とは」セミナーの講師を担当します。

 

育休についてやマタハラについてなど、1時間お話しする予定です。

場所はエルソーラ仙台(アエル28階)です。

 

定員40名ですので、聴講希望の方は、

070-3811-9119/070-3811-9120に電話、

あるいは、

info@sendai-elcc.jpまで、

名前・連絡先・所属を連絡して申し込みをしてくださいますよう、お願いいたします。

 

女性活用を考えている企業や、マタハラなどに悩んでいる被害者など、

様々な方のご参加お待ちしております。

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違法長時間労働の抑制

電通過労自死事件について労基法違反で電通が書類送検されたとの

ニュースが報道されていました。

 

この事件を受けて、違法長時間労働を行っていた企業名公表の基準を下げて、

1年間に2事業所において、月80時間超の違法長時間労働があった場合に、

企業名の公表との行政指導をすることが出来るに見直すそうです。

 

企業名公表が違法長時間労働の抑止力にどれほどなるか分かりませんが、

長時間労働の問題意識を社会に与える影響はあるかとは思います。

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不当労働行為

今日のヤフーニュースに、

NHKが受信料集金スタッフで作られている全日本放送受信料労働組合との

団体交渉を正当な理由なく拒否したとして、中央労働委員会が

不当労働行為と認定したという記事が載っていました。

 

労働組合員である事を理由とする解雇や、正当な理由のない団体交渉の拒否、

労働組合の運営に対する支配介入・経費援助、

労働委員会への申立を理由としての不利益取扱いなどが

不当労働行為に該当し、労働組合法によって禁止されています。

 

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M字カーブ

女性の年齢別労働力率をグラフで表したとき、

20代から上昇していきますが、出産・育児期にあたる30代で就業率が下がり、

子育てが一段落した後に、再就職する人が増えて再び上昇することを曲線にすると、

M字になることから、女性の労働力率はM字カーブと言われています。

 

日本同様、韓国でも女性の労働力率はM字カーブとなっています。

出産・育児をきっかけに女性はキャリアを捨てざるを得ないという現状があり、

女性の労働に関しては、日本も韓国も同じ問題を抱えています。

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長時間労働による健康被害

電通の新入社員が過労自死して労災認定された件が報道されていますが、

今朝のニュースにて、3年前にも同社においては過労死があり労災認定されていた

ことが分かったと報道されていました。企業体質の改善が問われます。

 

1ヶ月の残業時間が100時間を越える、

あるいは2~6ヶ月平均で残業時間が80時間を越えると、

精神疾患や脳心臓疾患等の健康障害のリスクが高まります。

 

今回ニュースとなっている事件は、発症前1ヶ月間の時間外労働は約105時間

だったそうです。

 

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過労死等防止対策白書

厚生労働省が、過労死等の現状やその防止のために行った施策の状況を

初めてまとめた、過労死防止白書が公表されました。

 

平成26年から施行されている過労死等防止対策推進法第6条には

「政府は、毎年、国会に、我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の

防止のために講じた施策の状況に関する報告書を提出しなければならない」と

規定されています。

 

今回、公表された白書は、この法律の規定に基づいたものです。

まだ概要しか読んでいませんが、

法律制定に至る経緯やグラフ等の調査結果などが載っています。

 

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パワハラ相談数

昨日、厚労省が、労働局・労働基準監督署内などにある総合労働相談コーナーに

寄せられた平成27年度の相談数等を発表しました。

 

相談数は8年連続で100万件を超えており、4年連続で

「いじめ・嫌がらせ」がトップとの結果だったそうです。

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セクハラ実態調査

厚生労働省が、初めてセクハラの実態調査を行ったとニュースを見ました。

統計人数が分からないのですが、28.7%の働く女性が

セクハラ被害の経験があるとの回答であったそうです。

 

セクハラの内容としては、容姿や身体的特徴について話題にされたが最も多く、

次が、不必要に体を触られた、だったそうです。

不必要に触る等の身体的接触は性的言動に当たることは言わずもがなので、

セクハラとの認識は浸透していると思っていましたので、

セクハラ内容として2番目に多いと聞き、意外でした。

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ハラスメント防止講演

一昨日、山形県立保健医療大学において

ハラスメント防止の講演をさせていただきました。

 

大雪が降っている中での山形への移動であったため、

非常に心配でしたが、無事に講演を行うことが出来ました。

 

一般企業内におけるハラスメントよりも、大学内におけるハラスメント、

いわゆるキャンパスハラスメントは、密室性がより高く、顕在化しづらいです。

また、特に、教員と学生、教授と助教らなど、一般企業の上司部下よりも、

上位者の力が圧倒的に大きく、被害者は従わざるを得ない・

被害を訴える勇気を持てないという問題点もあると思います。

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セクハラでの告訴

今日のニュースで、市議会議員が同僚議員からセクハラを受けたとして

警察に告訴状を提出したと報道されていました。

 

セクハラの中には、強制わいせつ罪や強姦罪、

名誉棄損罪などに該当する行為もあり、そのような場合、

加害者は民事上の責任のみならず、刑事上の責任を負うこともあります。

 

特に、同じ職場で働き続けている場合、セクハラの相談をすること自体に躊躇すると

思いますが、刑事告訴はより躊躇しがちだと思います。

 

刑事告訴の検討も含め、セクハラについても安心してご相談ください。

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飲み会でのセクハラ

福岡地裁において、新入社員歓迎会の二次会でのセクハラについて

二次会は会社の業務の延長だったとして、会社の使用責任を認める判決が出たとの

ニュース記事を読みました。

 

会社の使用者責任が認められるためには、セクハラ行為が

「職場」において行われたものかどうか等が必要です。

 

「職場」とは必ずしも会社の事務所などには限られず、顧客との打ち合わせ場所や

取引先の事務所なども含まれます。

そして、勤務時間外に行われる飲み会についても、

どういう飲み会か、全員参加かどうか等から、仕事の延長と捉えられるものは

「職場」において行われたセクハラであると判断されます。

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